Manager et développer les talents

• Définir un talent

• Montrer les deux approches du management stratégique des talents

• Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser

• Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?

• Croiser compétence et performance dans un processus intégré

• Appliquer à des études de cas

Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux

• Evolution de la conception de l'homme au travail

• Quelle définition de la compétence ?

• La compétence, une notion centrale en GRH

• Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH

• Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité

• Identifier des compétences requise pour un emploi

• Conception et usages des référentiels de compétences

• Dispositifs de rémunération des compétences

• Les principaux biais de formation d'impression

• Les outils et tests d'évaluation

• Concevoir et utiliser un assessment / development center

• Le triangle de la performance

• Les différents objectifs de l'évaluation

• Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes

GPEC, workforce planning, concepts et enjeux

• Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !

• Les 3 étapes de la GPEC

• Différents niveaux d'analyse

• Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes

• Etablir une cartographie des métiers

• Identifier des aires de mobilité entre métiers

• Les 5 phases d'analyse

• Les observatoires des métiers

• Bâtir un plan d'ajustement des ressources

• Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"

• La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique

• Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH

• Benchmark de quelques pratiques de workforce planning

• Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social...

• Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations...)

• Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise

• Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise

• Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs propres

• Identifier et respecter les phases clés du processus

- Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client

- Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche

- Approche SIRH

- Sélection et validation des compétences

- Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)

- Tests et outils d'appréciation

- Synthèse et choix final

- Intégrer les nouveaux collaborateurs

• Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité

• Marketing RH

- Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir

- Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande

• Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites

• Mesurer la qualité des actions

• Fournir une définition d'un talent

• Présenter le "moteur" au centre du dispositif

• Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment

• Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise

• Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)

• Montrer la nécessité des exercices de segmentation

• Introduire la notion de curriculum

• Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place

• Appliquer à des études de cas

• Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement

• Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes

• Prendre la posture du coach interne

- Se positionner en tant que coach interne

- Apprendre à donner du feedback et à en recevoir

• Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines

- Accompagnement des managers dans leur recrutement

- Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation...)

• Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance...)

• Des outils et concepts utiles au manager

- Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité

- Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs

- Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations

- Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes

• Rappels du droit de la formation

- Les versements obligatoires

- Les différents dispositifs de départ en formation

• La politique de formation

- Son élaboration

- Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)

• Le recueil et l'analyse des besoins de formation

• Le plan de formation

- Elaboration, acteurs concernés, débat avec les partenaires sociaux

- Contenu, la budgétisation, le suivi

- Le plan de formation et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)

• L'ingénierie de formation

• Pilotage d'un projet de formation, rédaction d'un cahier des charges, achat de formation

• L'évaluation de la formation

• La qualité d'un système de formation

• La fonction formation : son organisation

Repérer les enjeux et les clés de réussite du management à distance

• Caractériser les rôles et compétences du manager à distance

• Repérer les erreurs à éviter

• Passer d'une logique de présence à une logique d'objectifs

• Gérer l'autonomie de ses collaborateurs

• Définir les modes de communication et le rythme des relations

• Mettre en place des tableaux de bord

• Instituer un reporting régulier

• Favoriser le travail collaboratif

• Maîtriser les outils pour organiser à distance

• Communiquer sur les résultats de l'équipe

• Fixer des objectifs clairs

• Organiser le travail à distance

• Motiver son équipe à distance

• Créer et maintenir le sentiment d'appartenance

• Créer du lien informel

• Gérer les crises à distance