Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences

Identifier des savoirs critiques ou rares sur le marché de l’emploi 1.La veille emploi formation 2.Les acteurs et les outils au service de l'évolution de l'emploi 3.La fiabilité d'une source 4.L'anticipation des besoins de son PDG 5.Le « business process management » (BPM) 6.L'impact de l'activité sur l'emploi 7.L'impact des mutations technologiques sur l'emploi 8.Les technologies de communication et leur impact sur l'organisation du travail 9.Application : Identifier des savoirs critiques ou rares sur le marché de l’emploi Identifier les compétences d’un métier au sein de l’organisation 1.L'analyse du travail 2.Le référentiel des emplois et métiers de l'entreprise 3.Le référentiel compétences 4.La cartographie des compétences de l'entreprise 5.Les compétences comportementales ou softskills 6.La démarche prospective et l’évaluation des besoins 7.Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective 8.Usage d'un inventaire de personnalité 9.Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences 10.Les entretiens RH 11.L'entretien de recadrage 12.L'entretien annuel 13.L'entretien professionnel 14.L'entretien de mobilité 15.L'entretien de départ (off boarding) 16.Application : Identifier les compétences d’un métier au sein de l’organisation Elaborer et déployer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 1.La compréhension de la stratégie d'une entreprise 2.La définition de la stratégie RH 3.Alignement de la politique RH et stratégie de l'entreprise. 4.L'organigramme 5.L'analyse des besoins RH 6.La GPEC au service de la stratégie de l'entreprise 7.L'intégration du contexte dans la GEPP/GPEC 8.Les enjeux et diagnostics de la GPEC 9.La négociation portant sur la GEPP/GPEC 10.Le plan d'action, le suivi et l'évaluation de la GPEC 11.L’articulation de la GPEC et du recrutement 12.La mobilité interne 13.Le développement de la mobilité interne 14.Le contexte d'une politique de mobilité 15.La mobilité à l'initiative de l'entreprise ou du collaborateur : quelles différences ? 16.Les outils de la mobilité 17.La découverte des talents 18.La digitalisation de la gestion des carrières et de la mobilité 19.Application : Elaborer et déployer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) Accompagner la transformation d’une organisation 1.L'articulation de la GEPP et du plan de développement des compétences 2.La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux 3.La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle 4.Le cadre légal des dispositifs d'accès à la formation 5.La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines 6.Les freins à la mise en place d'une politique de formation dans la gestion des RH 7.Les caractéristiques et finalités des situations de formation 8.Les congés de formation des salariés 9. L'organisation et la planification de la gestion des compétences 10.L'accompagnement des trajectoires professionnelles 11.L'analyse des supports d'évaluation professionnelle 12.Définir les besoins : le recueil des besoins en formation 13.La définition des orientations en matière de formation 14.L'élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences 15.Le budget prévisionnel du Plan de développement des compétences 16.Le suivi et l'évaluation du plan de développement de compétences 17.La gestion administrative et financière du plan de développement des compétences 18.Identifier les actions et budgéter : l'ingénierie financière du plan 19.La communication formation 20.Le marketing de la formation 21.Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF) 22.Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) 23.La VAE / VAP 24.Le conseil en évolution professionnel et le bilan de compétence 25.Le pilotage des projets de formation interne 26.La formation en situation de travail 27.Le choix des prestataires en fonction des besoins 28.La qualité dans la formation professionnelle continue 29.Application : Accompagner la transformation d’une organisation