Elaborer son Plan de Formation

1. La Loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle.

• Q.C.M. (distribué avant la session de formation en vue d™adapter la pédagogie) sur :
• Corrigé et commentaires (lors de la session de formation)
  

2. Incidence de ces nouveaux dispositifs sur le plan de formation

2.1. Identification des spécificités de chaque dispositif pouvant intervenir dans l’élaboration du plan de formation
2.2. L’impact sur les acteurs de l’entreprise

- Responsabiliser le salarié dans le choix de sa formation
- Le nouveau rôle et la nouvelle mission de la hiérarchie

2.3. L’impact sur la pédagogie : les 4 formats pédagogiques autour de la logique compétence
2.4. L’impact sur l’approche « formation » : du plan de formation au développement des compétences : "Le passage du plan de formation à un plan de développement des compétences"
2.5. L’outil d’identification des besoins : la cartographie des compétences par secteur
analyse matricielle des :

- compétences individuelles (niveau de polyvalence)
- compétences collectives (fragilité du secteur)

2.6. L’impact financier sur le plan de formation : cas pratique

3. Les modalités de mise en œuvre

3.1. Les scénarii possibles et les avantages et inconvénients respectifs de chaque scénario

- Attentisme : une mise en œuvre non intégrée de chacun des dispositifs
- Démarche dynamique (proactive) et intégrée des différents dispositifs

3.2. Pourquoi mettre en œuvre une approche intégrée combinant les différents dispositifs ?

- Pour une politique « individualisante » et « responsabilisante »
- Pour une approche budgétaire : optimisation financière du plan de formation

3.3. Comment mettre en oeuvre une démarche « intégrée »des dispositifs : la stratégie de « mix » ?

- Quels éléments retenir pour effectuer le meilleur arbitrage ?
- Les marges de manœuvre : stratégie du « mix »
- Cas pratique

3.4. L’entretien professionnel au service de la co-construction du plan de formation

- Le rôle de l’encadrement
- Le recueil des besoins de formation combinant les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise
- Gestion du DIF

3.5. Déterminer la stratégie d’application de la réforme adaptée à l’entreprise de chaque participant

- Evaluer le niveau de maturité de son entreprise
- Définir une stratégie réaliste
- Définition d’un plan d’action tenant compte du niveau de maturité dans les domaines de la communication interne de la réforme
- La politique de formation : analyse des 3 dernières années sur la base de documents amenés par chaque participant.
- Le projet
- Le budget

4. Synthèse : les 8 étapes permettant de concevoir, présenter et mettre en œuvre un plan de formation