Concevoir et déployer la stratégie RH
Formation
À Paris
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£ 998
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Formation (75) Paris / En présentielPrix sur demande
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Description
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Typologie
Formation
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Lieu
Paris
Comprendre la stratégie de l'entreprise dans son environnement
Intégrer les nouvelles formes d'organisation et leurs impacts sur la fonction RH
Décliner une stratégie et des politiques RH au service de la stratégie d'entreprise
Construire des plans d'action prenant en compte les aspects financiers
Conduire les projets de mise en œuvre de la stratégie RH au niveau national ou international
Les sites et dates disponibles
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Les Avis
Les exploits du centre
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L'évaluation moyenne est supérieure à 3,7
Plus de 50 opinions au cours des 12 derniers mois
Ce centre est avec Emagister depuis 16 ans.
Les matières
- Gestion
- Gestion de risques
- Analyse de résultats
- Logique
Le programme
- Fournir une définition des théories de l'OD
- Montrer le lien entre celles-ci et la mission de Développement des RH dans l'entreprise
- Selon les circonstances, savoir choisir les théories de l'OD les adapter pour aider les praticiens à développer la performance de leurs projets
- Aborder les fondations scientifiques sous-jacentes des approches RH
- Construire une grille pour les praticiens selon les catégories d'action et de circonstances auxquelles ils font face
- Appliquer à une étude de cas
- Rapide survol de l'évolution de la fonction (de la fin du XVIIIe siècle aux années 2000)
- Les grandes dates
- De l'évolution des grands courants de l'évolution de l'activité économique du travail et de ses conditions d'exercice
- Des courants doctrinaux (organisation du travail - approches du management des relations du travail)
- De la législation sociale
- Des relations sociales
- La valeur ajoutée attendue des RH
- Les contraintes et les ressources actuelles de la fonction RH
- Les relations entre la fonction RH et le management
- Les nouveaux outils et leviers des RH
- Quels enjeux actuels et potentiels la fonction est-elle amenée à prendre en compte ?
- Les influences à venir et les impacts en termes d'organisation et de savoir faire
- Discuter les conditions d'émergence du concept
- Comprendre les notions d'occurrence, d'impact, de criticité et de vulnérabilité
- Définition, perceptions et référentiel IS0 pour l'entreprise
- Associer la gestion des risques à la stratégie d'entreprise
- Distinguer risque et opportunité
- Identifier les acteurs de la gestion des risques
- Dresser le panorama des risques : techniques, financiers, juridiques, organisationnels, environnementaux, humains (RPS)
- Identifier les risques internes et la motricité de l'entreprise
- Identifier les risques externes et la dépendance de l'entreprise
- Définir les causes, les sources, les acteurs (parties prenantes)
- Hiérarchiser les risques (classification, probabilité, impact)
- Définir le niveau de risque "acceptable"
- Comprendre les stratégies de gestion du risque : Prévention / Acceptation / Réduction / Mutualisation / Transfert
- Développer les modalités de traitement des risques
- Impliquer les acteurs et communiquer au sein de l'organisation
- Définir des indicateurs
- Chiffrer les coûts de la gestion des risques
- Optimiser les modalités d'assurance
- Organiser le pilotage des risques dans l'entreprise
- Traiter le risque dans la gestion de projet
- Suivre les causes
- Identifier les risques émergents
- Décider en environnement incertain
- Assurer une veille interne et externe
- Capitaliser les retours d'expériences (REX)
- Identifier son propre rapport au risque
- Oser prendre les risques nécessaires
- Définitions, principes généraux, justification de l'approche stratégique
- La démarche et le processus stratégique
- La nature des décisions stratégiques
- Le référentiel stratégique et l'ambition de l'entreprise : la vision, le métier, la mission sociétale, le système de valeurs institutionnel
- Le diagnostic interne : l'analyse fonctionnelle, le diagnostic des FCS, la chaîne de valeurs, l'analyse des compétences
- Le diagnostic externe : l'analyse sectorielle et l'approche de PORTER
- L'application de la stratégie : les remises en causes structurelles et organisationnelles illustré à travers la matrice SWOT
- Le passage de la vision à l'opérationnel : introduction de la déclinaison et des enjeux d'une politique RH à partir de l'ambition de l'entreprise
- Comprendre et participer à la stratégie business, à l'évolution des organisations et des styles de management
- Elaborer une stratégie Ressources Humaines
- La dynamique de son industrie
- La dynamique de la stratégie, l'organisation et du style de management de l'entreprise
- Les politiques et processus RH actuels
- L'organisation RH actuelle
- La fonction RH est-elle contributive à la stratégie et aux perspectives de développement de l'entreprise ?
- Le management des Ressources Humaines en tant que fonction partagée avec la direction, le management et les collaborateurs
- Les compétences des professionnels de la RH
- Les compétences RH des managers
- La gouvernance RH par la DG
- Le niveau d'appropriation de leur management par les collaborateurs
- Présentation des différents métiers d'une direction comptable et financière
- Description du compte de résultat et du bilan
- Analyse des Soldes intermédiaires de gestion
- Analyse du Cash Flow et de la Capacité d'Autofinancement
- Analyse du bilan financier
- Analyse du Fonds de Roulement et du Besoin en Fonds de roulement
- Composantes des coûts salariaux (charges, fiscalité)
- Analyse des coûts salariaux (recrutement, appel à l'intérim, recours à l'externalisation...)
- Etude des principaux ratios (notamment ceux liés à la masse salariale et à la productivité)
- Maîtriser l'optimisation d'un processus RH : suivi des indicateurs et du coût
- Savoir-faire un calcul de retour sur investissement, établir les outils de mesure de l'efficacité des actions RH
- Quelles sont les règles de base pour travailler à l'étranger (ou avec des personnes étrangères) et éviter d'être à contre-culture ?
- Quelles sont les qualités d'un manager multiculturel et multiconfessionnel performant ?
- Typologie des cultures
- Les grandes orientations anglo-saxonnes, latines et asiatiques dans le management
- Les facteurs de motivation au travail selon les cultures
- Comparaison entre la gestion des ressources humaines à l'occidentale et à la japonaise
- Intégrer les différences entre la conduite de réunion de travail à l'anglo-saxonne et en Europe du sud (gestion du temps, processus de prise de décision, analyse et résolution de problèmes)
- Développer les compétences nécessaires en situation interculturelle avec une vigilance sur les points sensibles : logique de l'honneur, communication implicite/explicite, verbale/non-verbale, relativisme linguistique, biorythmes, proxémie
- Repérer les stéréotypes croisés dans les relations interculturelles et leurs risques en management d'équipe
- Adapter son mode de communication et exercer son intelligence interculturelle pour composer avec la diversité culturelle des salariés (exemple de l'entretien d'évaluation du personnel)
- Comment tirer parti des différences culturelles et fédérer les équipes-projet dans une véritable synergie interculturelle ?
- Caractériser les rôles et compétences du manager à distance
- Repérer les erreurs à éviter
- Passer d'une logique de présence à une logique d'objectifs
- Gérer l'autonomie de ses collaborateurs
- Définir les modes de communication et le rythme des relations
- Mettre en place des tableaux de bord
- Instituer un reporting régulier
- Favoriser le travail collaboratif
- Maîtriser les outils pour organiser à distance
- Communiquer sur les résultats de l'équipe
- Fixer des objectifs clairs
- Organiser le travail à distance
- Motiver son équipe à distance
- Créer et maintenir le sentiment d'appartenance
- Créer du lien informel
- Gérer les crises à distance
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