MBA Manager stratégique des RH

Piloter la performance des RH à l’échelle d’une organisation 1.Diagnostiquer les pratiques RH au sein de l’organisation L'histoire et l'évolution de la fonction RH L'organisation du travail : évolutions et défis L'organisation de la fonction RH Le partage de la fonction RH Les défis de la fonction RH La place des RH dans l'architecture organisationnelle L'architecture RH au service de la stratégie Le climat social d'une entreprise Le baromètre social L'audit : définition L'audit organisationnel L'audit social Les orientations RH après audit social Application : Diagnostiquer les pratiques RH au sein de l’organisation 2.Valoriser la contribution économique des ressources humaines Élaborer la stratégie en répondant à X questions Élaborer la stratégie économique Élaborer la stratégie en tenant compte du facteur humain Lien entre objectifs stratégiques et indicateurs de performance Introduction à la notion de base de données L'exploitation des bases de données La réglementation inhérente aux SIRH Les enjeux d’un SIRH L'utilisation d'un SIRH Les fonctionnalités du SIRH Les tableaux de bord et le reporting RH Le suivi de la masse salariale Les indicateurs RH Le bilan social, BDESE, Index égalité H/F Le tableau de bord prospectif « balanced scorecard » (BSC) La démarche d'acquisition des émotions : le retour sur émotion (Roe) Application : Valoriser la contribution économique des ressources humaines 3.Identifier les processus RH La notion de performance en entreprise Les différents types de performance en entreprise Le suivi des performances Le diagnostic de la performance des activités RH La carte des parties prenantes (RASCI) L'impact de la RGPD sur les processus RH Les points d'amélioration d'une entreprise : les process Application: Identifier les processus RH 4.Identifier les risques RH La cartographie des risques RH La gestion des risques Le retour d'expérience Les risques professionnels La prévention des risques en entreprise Le document unique d'évaluation des risques professionnel (DUERP) La création et l'actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnel (DUERP) Le comptes professionnels de prévention La procédure d'alerte et le droit de retraite La mise en place d'un plan de prévention des RPS Lutter contre les risques psycho-sociaux L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les contrôles et le contentieux social Les provisions pour litiges et contentieux La survenue d'une crise et l'impact RH La gestion de crise Composer avec la crise La communication de crise Application : Identifier les risques RH 5.Mettre en conformité les obligations légales La notion de droit du travail Les sources internationales du droit du travail Les sources nationales étatiques du droit du travail Les sources professionnelles du droit du travail La hiérarchie des sources du droit du travail La réalisation d'une veille sociale et juridique L’évolution des conventions et accords collectifs Les contrôles de l’application du droit du travail Le contentieux de la relation de travail La préparation d'un dossier contentieux Le contrat de travail à durée indéterminée Le CDD et le contrat de travail temporaire Le contrat de travail à temps partiel La rémunération La supervision de la gestion de la paie Les modalités déclaratives Le contenu des déclarations sociales La formation professionnelle Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés Les pouvoirs de l'employeur et la protection de la santé des salarié La modification de la situation juridique de l’employeur La suspension du contrat de travail La rupture du contrat de travail : introduction Le licenciement Les autres modes de rupture du contrat de travail Le dialogue social et du rôle des différents acteurs concernés Les enjeux du dialogue social La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise La délégation La négociation : la préparation La négociation avec les partenaires sociaux Les recours aux experts externes La préparation des élections professionnelles L'organisation des élections professionnelles Le comité social et économique Les syndicats Application : Mettre en conformité les obligations légales Piloter le développement du capital humain d’une organisation 1.Déployer la stratégie de marque employeur Marque Employeur : définition et impacts La culture d'entreprise et l'ADN Culture vendues VS Culture vécue Le marketing RH Les actions de communication pour valoriser la marque employeur La participation à des actions de valorisation de la marque employeur La veille de réputation Application : Déployer la stratégie de marque employeur 2.Construire une politique de compensations and benefits La politique de rémunération La politique de rémunération et les politiques RH La politique de rémunération : élaborer et piloter La mise en oeuvre de sa politique salariale L'optimisation de sa politique salariale L'évaluation d'impact de la politique de rémunération Le Comp & Ben Manager Le benchmark de rémunération Les outils de benchmark pour s’assurer de la meilleure compétitivité en matière de rémunération Les primes et avantages alliés pour convaincre L’entretien de décision salariale Présentation de la rémunération brute et le décompte du temps de travail La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence La rémunération brute : les avantages en nature Les salaires net, imposable et à payer L’association des salariés aux performances de l’entreprise, généralités La protection sociale, généralités L’assurance maladie du régime général Application : Construire une politique de compensations and benefits 3.Mettre en place et développer une politique de talent management Le talent management Les compétences et talents Les codes de la guerre des talents Le Talent Acquisition Manager : son rôle et son champ d'actions La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes L'adaptation du poste de travail d'un salarié en situation de handicap Les acteurs du handicap Le reclassement des salariés La mobilité interne Favoriser la mobilité L'entretien de mobilité L'entretien professionnel Les outils d'évaluation des compétences L'entretien 360° La grille d'évaluation des compétences Application : Mettre en place et développer une politique de talent management 4.Concevoir et piloter une politique de recrutement Le recrutement : process et pratique Le besoin du recrutement Les enjeux du recrutement Le contexte juridique du recrutement Les engagements de l'entreprise au service du recrutement L'implication des managers dans le process de recrutement L'éthique et le recrutement Présenter sa stratégie de recrutement Les questions à se poser avant recruter L'analyse du poste à pourvoir Les canaux de sourcing Le recours à LinkedIn comme vitrine de sa marque employeur Le recours à des prestataires externes de recrutement La cooptation et la prise de références dans le recrutement Les campagnes de recrutement à l'ère du digital Budgéter un recrutement Le site carrière La présélection Les différentes formes d'entretiens d'embauche La conduite de l'entretien individuel Les mises en situation professionnelle et les tests de sélection Les outils d'aide à la sélection /Décision objective Les facteurs de décision d'embauche Les enjeux du parcours d'intégration L'adaptation du poste de travail d'un salarié en situation de handicap La préparation et l'accueil du nouveau salarié L'accompagnement et le suivi du salarié Application : Concevoir et piloter une politique de recrutement Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences 1.Identifier des savoirs critiques ou rares sur le marché de l’emploi La veille emploi formation Les acteurs et les outils au service de l'évolution de l'emploi La fiabilité d'une source L'anticipation des besoins de son PDG Le « business process management » (BPM) L'impact de l'activité sur l'emploi L'impact des mutations technologiques sur l'emploi Les technologies de communication et leur impact sur l'organisation du travail Application : Identifier des savoirs critiques ou rares sur le marché de l’emploi 2.Identifier les compétences d’un métier au sein de l’organisation L'analyse du travail Le référentiel des emplois et métiers de l'entreprise Le référentiel compétences La cartographie des compétences de l'entreprise Les compétences comportementales ou softskills La démarche prospective et l’évaluation des besoins Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective Usage d'un inventaire de personnalité Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences Les entretiens RH L'entretien de recadrage L'entretien annuel L'entretien professionnel L'entretien de mobilité L'entretien de départ (off boarding) Application : Identifier les compétences d’un métier au sein de l’organisation 3.Elaborer et déployer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) La compréhension de la stratégie d'une entreprise La définition de la stratégie RH Alignement de la politique RH et stratégie de l'entreprise. L'organigramme L'analyse des besoins RH La GPEC au service de la stratégie de l'entreprise L'intégration du contexte dans la GEPP/GPEC Les enjeux et diagnostics de la GPEC La négociation portant sur la GEPP/GPEC Le plan d'action, le suivi et l'évaluation de la GPEC L’articulation de la GPEC et du recrutement La mobilité interne Le développement de la mobilité interne Le contexte d'une politique de mobilité La mobilité à l'initiative de l'entreprise ou du collaborateur : quelles différences ? Les outils de la mobilité La découverte des talents La digitalisation de la gestion des carrières et de la mobilité Application : Elaborer et déployer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 4.Accompagner la transformation d’une organisation L'articulation de la GEPP et du plan de développement des compétences La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle Le cadre légal des dispositifs d'accès à la formation La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines Les freins à la mise en place d'une politique de formation dans la gestion des RH Les caractéristiques et finalités des situations de formation Les congés de formation des salariés L'organisation et la planification de la gestion des compétences L'accompagnement des trajectoires professionnelles L'analyse des supports d'évaluation professionnelle Définir les besoins : le recueil des besoins en formation La définition des orientations en matière de formation L'élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences Le budget prévisionnel du Plan de développement des compétences Le suivi et l'évaluation du plan de développement de compétences La gestion administrative et financière du plan de développement des compétences Identifier les actions et budgéter : l'ingénierie financière du plan La communication formation Le marketing de la formation Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF) Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) La VAE / VAP Le conseil en évolution professionnel et le bilan de compétence Le pilotage des projets de formation interne La formation en situation de travail Le choix des prestataires en fonction des besoins La qualité dans la formation professionnelle continue Application : Accompagner la transformation d’une organisation Accompagner la transformation d’une organisation 1.Participer au déploiement d'un projet de transformation au sein de l’organisation Les projets de transformation Le diagnostic de la transformation Les évaluations des impacts Les interactions et les humains Le DRH project manager Les modes de gestion de projet dits classiques Les méthodologies agiles Les processus et les disciplines de la gestion de projet selon le PMBOK Le pilotage du projet Les acteurs et les ressources du projet La première découpe du projet La construction du planning Le rétroplanning Construire et gérer le budget du projet Application : Participer au déploiement d'un projet de transformation au sein de l’organisation 2.Piloter l'accompagnement au changement La place de la conduite du changement Les facteurs clés d'échec et de succès L'accompagnement au changement Les méthodes et outils du changement Les spécificités du management en mode projet L'accompagnement, la sensibilisation et la formation des utilisateurs Le plan de communication interne La communication avec l'équipe projet Le changement comme facteur de risques psychosociaux La gestion de l'information en entreprise Application : Piloter l'accompagnement au changement 3.Sourcer et sélectionner des partenaires essentiels au bon déroulement d’un projet de transformation L'externalisation Le choix du prestataires externe Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME La rédaction d'un cahier des charges Application : Sourcer et sélectionner des partenaires essentiels au bon déroulement d’un projet de transformation 4.Piloter le changement structurel d'une entreprise Les préalables à une stratégie RSE Le cadre législatif et réglementaire Les obligations réglementaires relatives à la RSE en France Des actions volontaristes possibles relatives à la RSE La carte de transformation La communication en externe et en interne sur la RSE L'entrepreneuriat responsable et durable Les enjeux de la transformation digitale Les deux chantiers préliminaires à la TD Application : Piloter le changement structurel d'une entreprise 5.Piloter une politique d'inclusion dans une entreprise La politique d'inclusion en entreprise Les enjeux de la diversité en entreprise La lutte contre les discriminations L'égalité Femmes / Hommes La déconstruction des stéréotypes La prévention du harcèlement Les libertés individuelles dans l'entreprise Le référent handicap en entreprise La qualité de vie au travail (QVT) Le bonheur au travail Le management interculturel Le management intergénérationnel Application : Piloter une politique d'inclusion dans une entreprise Manager une équipe RH 1.Piloter une équipe RH Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ? DRH et défis digitaux La mesure de la performance de la fonction RH Décliner la stratégie en action Des compétences repérées à l'équipe opérationnelle L'identification des compétences Évaluer le niveau de compétences Débriefer toute acquisition de compétence Acter la compétence acquise Talent Review Capitaliser sur l’expérience, tracer une roadmap Application : Manager une équipe RH 2.Accompagner les collaborateurs dans la définition et la réalisation de leurs objectifs Les théories de l'organisation au service du management Le management et le manager Le management des individus et des groupes Le management à distance Les plateformes de travail collaborative Fixer des objectifs SMART L'utilité du suivi de la performance Les indicateurs de suivi selon les objectifs La fixation des objectifs de l'équipe Le suivi des objectifs de l'équipe Faire sans se substituer Intégrer la vision (cadre de référence) de l’autre Obtenir régulièrement Application : Accompagner les collaborateurs dans la définition et la réalisation de leurs objectifs 3.Diriger une direction des RH composée d'intervenants internes et externe La fidélisation des collaborateurs Déléguer avec justesse Poser un cadre, des règles et des standards Démontrer son exemplarité Prouver son équité Pratiquer l'empathie Gérer son temps Animer des réunions structurées Mettre en énergie Développer l’autonomie Faire rebondir face au stress Faire grandir son équipe Travailler en équipe Promouvoir l’innovation ensemble La digitalisation de la fonction RH 4.Gérer des situations conflictuelles entre les membres d’une direction RH L'analyse de problématiques managériales Les solutions adaptées à une problématique managériale Résorber les conflits et gérer les situations conflictuelles Recadrer un comportement déviant Les communications orale et écrite avec un subordonné Le partenariat manager / RH La réflexivité La collaboration entre l'équipe RH et les services communication Les enjeux de la communication RH Application : Gérer des situations conflictuelles entre les membres d’une direction RH