La gestion des compétences et des talents

Le programme de la formation

En amont, un questionnaire d’auto-positionnement

pour se situer et définir ses priorités

• Identifier les enjeux et bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
• Connaître les obligations légales en matière de GPEC et identifier les rubriques clés d'un accord GPEC.
• Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
• Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
• Clarifier le vocabulaire de la GPEC :
  • postes ;
  • emploi-types ;
  • métiers ;
  • familles professionnelles.
• Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
• Acquérir les méthodes pour élaborer son référentiel compétences.
• Savoir définir des niveaux de compétences :
  • grilles de niveaux génériques ;
  • grilles de niveau spécifique.
• Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
• Bâtir "la fusée des compétences" d'un collaborateur.
• Utiliser le SCAN EMPLOI Cegos pour résoudre une problématique d’emploi sensible.

Mise en situation

Étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GPEC de A à Z

• Réaliser le diagnostic de la fonction formation et situer les évolutions.
• Articuler formation et GPEC.
• Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
• Repositionner le rôle du RF au regard des évolutions suite à la réforme 2014.
• Bâtir un plan de formation orienté compétences :
  • analyser le besoin ;
  • identifier les niveaux d'objectifs ;
  • constituer les éléments à fournir au CE.
• Mettre en place le plan de formation :
  • cahier des charges ;
  • ingénierie des dispositifs ;
  • suivi du plan.
• Évaluer la formation.
• Innover en pédagogie et digitaliser les dispositifs.

Mise en situation

Étude de cas fil rouge sur les étapes de construction du plan de formation (de l'élaboration de la note d'orientations à la mise en œuvre du plan et son évaluation)

• Connaître les leviers et les freins de la démarche mobilité.
• Accompagner la mobilité interne en outillant ses processus.
• Déterminer les points clés des chartes de mobilité.
• Construire ou utiliser les aires de mobilité.
• Acquérir les techniques pour conduire un entretien de mobilité.
• Situer les obligations légales en matière d'entretiens professionnels :
  • bilan à 6 ans ;
  • enjeux et risques.
• Gérer les cas complexes de mobilité :
  • frustration ;
  • mobilité subie ;
  • accompagnement du changement ;
  • gestion des seniors.

Mise en situation

Études de cas et simulations pour maîtriser les savoir-faire techniques et relationnels liés au situations de mobilité

• Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
• Se doter de grilles de critères de potentiel pour objectiver la démarche.
• Croiser performance et potentiel.
• Animer une revue de potentiel ou people review.
• Bâtir des plans de développement et de succession.
• Faire des managers de réels partenaires dans la détection et le développement des compétences.
• Identifier les évolutions et bonnes pratiques en matière de gestion des talents
  • outils de développement et de fidélisation ;
  • égalité des chances, etc.

Mise en situation

Jeu de rôle sur l'animation d'une revue de personnel (préparation, posture, faits significatifs, livrables…)

• Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
• Mobiliser l'ensemble des acteurs pour faire de la GPEC un réel levier de changement.

• Pour s'approprier les apports d'un expert sur un point théorique ou pratique : un @expert "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC".

Évaluation des acquis