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Formation GPEC

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Typologie Formation
Méthodologie En ligne
  • Formation
  • En ligne
Description

La formation est décomposée en séquences qui respectent une progression pédagogique et agissent sur les trois niveaux d'apprentissage : savoir, savoir-faire et motivation. Notre approche alterne apports théoriques, exercices pratiques et/ou études de cas utilisant des méthodes d'animation actives et permettant une meilleure compréhension des concepts et une appropriation accélérée. Tous les cas pratiques seront adaptés à votre contexte.

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Programme

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) demeure une référence dans le cadre d'une réglementation qui évolue sur le terrain de la formation et qui doit progresser sur le plan de la sécurisation des parcours professionnels. Objectifs de la formation GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC. Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel compétences. Mettre en place des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences.Programme de la formation GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) :
  • Positionner la GPEC dans la GRH : anticiper les évolutions majeures, analyser les facteurs d'évolution de l'entreprise, identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles, situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise.
  • Utiliser les outils de la GPEC : identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles, situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise, savoir construire un référentiel des emplois, choisir l'approche de la compétence la plus adaptée, définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, macro compétences, cognitives...
  • Élaborer un répertoire des compétences
  • Connaître les ressources et les compétences de l'entreprise : utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre, connaître et choisir les outils d'analyse qualitative des compétences : appréciation de la performance compétence, potentiel.
  • Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences : faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences, connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise, passer de la formation à l'ingénierie des compétences, mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité.
  • Communiquer pour garantir le succès de la démarche : présenter et vendre le plan d'action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats), faire de l'encadrement le premier acteur en matière de compétences

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