Manager et développer les talents
Formation
À Paris
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Apprenez à developper les compétences des leaders en entreprise de demain !
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Typologie
Formation
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Lieu
Paris
Vous travaillez en tant que Responsable des Ressources Humaines? Vous souhaitez enrichir vos compétences professionnelles en la matière ? N'attendez plus et découvrez la formation « Manager et développer les talents » sur emagister.fr.
Le Groupe ISG, expert de la formation continue, vous propose une formation ayant pour objectif de vous former à déployer une démarche globale de gestion des compétences articulée sur les projets de votre entreprise. En quinze jours de formation seulement, vous acquerrez ainsi de solides compétences managériales pour manager et développer les nouveaux talents.
Au cours de la formation, vous apprendrez à identifier et accompagner le développement des compétences des leaders de votre entreprise. Vous verrez également comment les accompagner et les impliquer afin de garantir la mise en œuvre de la démarche à tous les niveaux. Enfin, la formation vous formera à améliorer votre communication interne et externe, et vous apprendra à mettre en œuvre une démarche de responsabilité sociale dans l’entreprise.
N'hésitez pas à nous contacter sur emagister.fr pour en savoir plus sur le programme de la formation.
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Les exploits du centre
Toutes les formations sont actualisées
L'évaluation moyenne est supérieure à 3,7
Plus de 50 opinions au cours des 12 derniers mois
Ce centre est avec Emagister depuis 16 ans.
Les matières
- Gestion
- Analyse de résultats
- Politique
- Gestion des compétences
- Facteurs
- Manager
- Gestion du personnel
- Management stratégique
- Plan de formation
- Réforme
- Responsabilité
- Cahier des charges
- Motiver une équipe
- Stratégies
- Ressources humaines
- Communication
- Management
- Recrutement
- Administration du personnel
- Compétences professionnelles
- Performance
- Stratégie RH
- Validation des compétences
Le programme
- Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
- Les 3 étapes de la GPEC
- Différents niveaux d'analyse
- Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
- Etablir une cartographie des métiers
- Identifier des aires de mobilité entre métiers
- Les 5 phases d'analyse
- Les observatoires des métiers
- Bâtir un plan d'ajustement des ressources
- Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"
- La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
- Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
- Benchmark de quelques pratiques de workforce planning
- Evolution de la conception de l'homme au travail
- Quelle définition de la compétence ?
- La compétence, une notion centrale en GRH
- Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
- Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité
- Identifier des compétences requises pour un emploi
- Bâtir des aires de mobilités
- Conception et usages des référentiels de compétences
- Dispositifs de rémunération des compétences
- Le triangle de la performance
- Les différents objectifs de l'évaluation
- Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes
- Définir un talent
- Montrer les deux approches du management stratégique des talents
- Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
- Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
- Croiser compétence et performance dans un processus intégré
- Appliquer à des études de cas
- Fournir une définition d'un talent
- Présenter le "moteur" au centre du dispositif
- Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
- Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
- Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
- Montrer la nécessité des exercices de segmentation
- Introduire la notion de curriculum
- Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
- Appliquer à des études de cas
- Les principes structurants de la réforme et son calendrier
- Des changements de paradigmes profonds
- Une réforme encore inaboutie
- Vers un nouveau "deal" employeur/salarié (Evolution du CPF et du CEP, politique d'abondement...)
- Nouvelle obligation, nouvelle gouvernance (quelle équation financière, quelles nouvelles relations ?)
- Comment investir efficacement la réforme de l'alternance et de l'apprentissage pour recruter ou favoriser la mobilité ?
- Une ingénierie de formation au centre des enjeux : comment repenser l'action de formation (parcours, digital, FEST...)
- De nouvelles équation vertueuses mais de nombreux points d'interrogations
- Les défis d'hier restent les défis d'aujourd'hui
- Les impacts pour les branches et les employeurs ; les impacts pour les prestataires de formation
- Des choix à opérer, des priorités à définir
- Quels axes de travail et de réflexion ?
- Son élaboration
- Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)
- Elaboration, acteurs concernés, dialogue social
- Contenu, budgétisation et modalités de financement, suivi
- Le plan de développement des compétences et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)
- Formalisation d'un projet de développement des compétences, rédaction d'un cahier des charges, choix des actions et des acteurs, achat de formation...
- L'ingénierie des actions concourant au développement des compétences
- L'évaluation des actions mises en œuvre et mesure de l'efficacité du parcours individuel
- Mesurer la qualité globale du plan de développement des compétences : ROI
- Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social…
- Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations…)
- Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
- Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
- Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs propres
- Identifier et respecter les phases clés du processus
- Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client
- Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche
- Approche SIRH
- Sélection et validation des compétences
- Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)
- Tests et outils d'appréciation
- Synthèse et choix final
- Intégrer les nouveaux collaborateurs - Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
- Marketing RH
- Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir
- Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande - Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
- Mesurer la qualité des actions
- Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes
- Prendre la posture du coach interne
- Se positionner en tant que coach interne
- Apprendre à donner du feedback et à en recevoir
- Accompagnement des managers dans leur recrutement
- Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation…)
- Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
- Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
- Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
- Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes
- Mise en perspective de l'éthique
- Les différentes dimensions de l'éthique et de la RSE
- Les parties prenantes et la gouvernance d'entreprise
- Identification des risques RSE existants et des opportunités à saisir par l'entreprise
- Une approche globale et stratégique d'un développement durable pour l'entreprise
- Les facteurs clés de la mise en œuvre d'une démarche RSE
- Les outils complémentaires (communication, législatif, contrôle et suivi...)
- Définitions des termes cruciaux
- Texte fondateur : Déclaration Universelle des Droits de l'Homme
- Place de la diversité dans un référentiel RSE - ISO 26000
- Données et résultats d'études sur les différentes populations
- Focus sur le handicap
- Les différentes formes de handicap
- Statistiques et spécificités face à l'emploi
- Cadre légal spécifique
- Code du travail
- Accord National Interprofessionnel (ANI) du 12/10/2006
- ANI spécifiques
- Principes d'une politique diversité - Implication fonction RH
- Présentation de différents outils
- Focus sur le label Diversité
- Intégration exponentielle du monde on-line dans le monde off-line
- Les réseaux sociaux, concept et dispositif de communication
- Les tendances en matière de communication vues des marques
- Attentes et nouvelles pratiques des candidats
- Innovations et nouveaux outils à disposition des recruteurs
- Qu'attend-t-on des RH ?
- De l'expérience candidat à l'expérience collaborateur
- De la marque employeur au marketing RH
- Les défis à relever et les impacts sur une fonction RH au service de la transformation des organisations
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