Piloter le Changement : Strategie et Action

1ère Séquence : Les facteurs d'échec

• Les causes d'échec dues aux pilotes du changement, à
l'environnement, aux personnes concernées par le
changement, telles que :
- la stratégie inadéquate,
- les moyens insuffisants,
- la peur face à l'avenir,
- la rigidité,
- les relations interpersonnelles de mauvaises qualité,
- l'attachement au connu.

2e Séquence : Pourquoi changer ? Ethique et conditions

• Les 3 leviers pro-changement :
- la nécessité (en lien avec l'évitement d'une catastrophe
annoncée),
- l'utilité (s'inscrivant dans une logique de progrès pour le
groupe),
- l'intérêt (en terme de gain pour les acteurs).

3e Séquence : Les modalités du changement

• Principes méthodologiques.
• Les 5 phases du processus psycho-social de changement de mentalité (proche des phases classiques du deuil) :
- le refus de comprendre (déni),
- la résistance (l'inertie, la contre-argumentation, la révolte, le sabotage),
- l'abdication - renoncement,
- l'accomodation - résignation,
- l'intégration conceptuelle, puis comportementale.
• 1er travail en commissions :
- à partir d'une expérience menée par l'un des participants, illustrer les différentes phases du changement observées ? A partir de quels indicateurs ?
- étudier un cas choisi parmis ceux proposés par les participants. Puis, lister ce qui relève de la nécessité, del'utilité ou de l'intérêt.
• Les indicateurs observables des phases traversées.

• L'annonce du changement.
• La gestion du changement à travers les phases.
• 2e travail en commissions :
- préparer la rencontre avec un acteur en phase de résignation et jouer la scène
- préparer la trame de l'annonce du changement et la présenter au groupe.

4e Séquence : La conduite du changement

• Démarche d'analyse :
- pronostic de réussite,
- le mesurable et l'observable.
• Les outils de diagnostic :
- le questionnaire contextuel :
> analyse qualitative de la situation par le pilote et ses
adjoints.
- l'analyse fonctionnelle :
> auto-évaluation par le pilote et ses adjoints, à partir
d'environ 35 fonctions exercées par l'entreprise ou le
secteur à changer. Il s'agit de rassembler les résultats
pour faire apparaître les points forts et faibles ainsi que les fonctions à améliorer.
- l'analyse structurelle :
> l'analyse structurelle a pour but de faire apparaître, de
répertorier et de classer les variables essentielles du
système-entreprise, c'est à dire les variables-clés qui
agissent le plus sur les autres, et qui sont donc les plus
motrices au sein du système, selon leur degré de
motricité et de dépendance.
• 3e travail en commissions :
- choisir un sujet-cible de changement et l'évaluer en
utilisant l'une des 3 grilles de diagnostic présentées.
• Mise en place de l'action :
- 7 principes transversaux à garder en mémoire pendant
l'élaboration du plan d'action.
• Suivi et ajustement :
- renforcement positif des progrès accomplis
- ciblage de la communication sur les groupes les plus
avancés vers l'intégration.

5e Séquence : Les paramètres facilitateurs

• Culture de l'organisation ouverte sur sa propre évolution.
• Flexibilité des corps sociaux (4 critères) :
- le sentiment de latitude d'action,
- le niveau d'identification à l'organisation dans son
ensemble,
- le sentiments de droit à l'erreur.
• La gestion des conflits et des différends.
• La communication interne construite.
• 4e travail en commissions :
- élaborer son propre plan d'action concernant le
changement que l'on a à conduire.

6e Séquence : Mise en situation d'improvisation

• Exercices d'improvisation théâtrale.

7e Séquence : Les comportements relationnels en situation de déséquilibre

• Les "swings" du changement.
• La rupture subie ou choisie.
• La régulation (l'ajustement comportemental).
• Les équations de régulation (selon Watzlawick).
• La méta-régulation.
• 5ème travail en commissions :
- préparer la rencontre avec un acteur dans l'une des
formes de la phase de résistance (inertie, contre-
argumentation, révolte, sabotage), et jouer la scène.


Méthodes pédagogiques

• Apports théoriques.
• Échanges.
• Mises en situation.
• Travaux en sous-groupes.
• Entraînement au pilotage du changement par des jeux de rôle.