la Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences

INTRODUCTION :

La démarche du management des compétences

• « La compétence des hommes comme facteur clé de la pérennité et du développement de l’entreprise »
• A travers la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises peuvent anticiper leurs besoins en ressources humaines et développer leurs plans de recrutement et formation interne.
  
• Cette démarche va permettre aux entreprises de faire face aux changements nés de l’évolution technologique et de s’y préparer à l’aide de diverses méthodes et outils.
  
• Il s’agit d’opérer une planification des besoins en compétences à travers plusieurs approches

PROGRAMME

• Historique de la GPEC dans le contexte de l’évolution du monde économique des 35 dernières années (de la pleine croissance à l’alter mondialisation)
• Nécessité ou phénomène de mode, pourquoi mettre en place une GPEC dans l’entreprise ?
• 25 ans d’expériences diverses : intérêts et limites de la GPEC
• L’intégration à la stratégie globale de l’entreprise.
  

La GPEC outil de la Gestion des Ressources Humaines

• Les quatre champs de la GPEC : effectif-emplois-compétences-carrières
• Qu’est ce qu’une compétence ?
• Les compétences au cœur des organisations
• De la description de poste à la définition de compétences
• Le développement de la mobilité
• L’employabilité
• La gestion des carrières
  

Méthodes de mise en œuvre

• Gestion par emplois sensibles, par emplois-types
  

Limites de la GPEC

• Dérives instrumentales
• Contestation des concepts et écueils du vocabulaire
• Ce n’est pas un remède au chômage

Les étapes de la mise en œuvre d’une GPEC

• L’état des lieux : connaître les ressources de l’entreprise

La gestion quantitative des effectifs

• Pyramide des ages
• Analyse des flux et des répartitions
• Turn-over
• Recrutements
• Mutations

Approche qualitative des ressources de l’entreprise

• Constituer la base de données et évaluer les compétences disponibles
• Description de poste / emploi / mission
• Nomenclature des Familles de métiers / métiers
• Emplois-types

Réaliser les outils d’aide à la décision et les outils de communication

• Cartographie des métiers
• Référentiels de compétences
• Matrices de mobilité
• Filières d’évolution
• Manager les outils de suivi
• Dispositifs de développement des compétences
• Plan de formation
  

Se projeter dans l’avenir et anticiper les emplois futurs : une démarche prospective

• Orientée vers le long terme

Une double responsabilité :

• Assurer les compétences de l’entreprise
• Favoriser l’employabilité du personnel

Identifier les facteurs d’évolution de l’entreprise

Identifier l’impact des changements sur les emplois : dessiner les emplois cibles

• Adapter et actualiser régulièrement la base

Plan d’action pour réduire les écarts entre l’existant et le souhaité

Les entretiens annuels

• Impliquer l’ensemble des acteurs dans la démarche

• La communication et la diffusion des outils
• Suivi et mesure d’efficacité